第482章 人才留存（2 / 2）
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会议室里安静了几秒，几个区域经理都在心里过了一遍自己手底下的人。李店长先开了口——林总，加薪、晋升、关怀——三个方法，都很好。但我觉得——最重要的，是。
尊重？
对。餐饮行业的员工，大部分学历不高。他们习惯了被呼来喝去——老板说什么，就是什么。做错了，挨骂。做对了，没人夸。他们感受不到。如果公司能让他们感受到——我是一个被尊重的人——他们就不会走。
林晨沉默了几秒。你说得对。尊重，比加薪更重要。
他决定——在员工关怀计划里，加一条——尊重每一个员工。不是口号，是行动。店长不能骂员工，区域经理不能骂店长。有问题，沟通。有错误，指正。但不能骂。
王店长有点担心——林总，不骂人，怎么管店？有的员工，好好说他不听。
那就换个方法。林晨说，一个方法不管用，换两个。两个不行，换三个。骂，是最简单的方法，也是最后的方法。
管理会结束之后，林晨特意把这个规矩，写进了店长手册。手册第一页，就是八个字——可以严，不可以骂。
规矩立了，林晨自己也守着。有一次，一个店员端菜时滑了一跤，打翻了一桌菜。店长刚要开口，林晨先一步走过去，扶起店员，问——摔着没有？店员摇头。林晨说——没事，菜我赔。以后地上有水，先擦。事后，店长私下说——林总，我懂了。骂，解决不了问题。
制度推行之后，效果很明显。
效果是慢慢显出来的。第一周，没什么变化。第二周，有个离职的店员，又回来了——她去了别家店，干了一个月，觉得不如晨枫。她回来那天，店长没问她为什么走，只说了句——回来就好，工位给你留着。她后来跟林晨说——林总，我去过别家，才知道这里好。
一个月之后，员工流失率从百分之二十降到了百分之十五。三个月之后，降到了百分之十。半年之后，降到了百分之八。
有个小事，让林晨印象很深。一个在后厨做了两年的小厨师，打算辞职回老家结婚。他临走前一天，林晨让店长把他留下来，问他——是钱的问题，还是别的问题？小厨师说——都不是。就是觉得，店里的师傅们都挺好，舍不得。
后来，林晨帮他申请了公司的一项员工福利——婚礼期间，带薪休假两周。他结完婚，又回来了。回来那天，他专门跑到林晨办公室，说——林总，谢谢。我老婆说，这公司对人好。
林晨看着这个数据，很满意。
百分之八的员工流失率，在深圳餐饮行业，是最低的之一。这意味着——晨枫的团队，越来越稳定了。团队稳定了，品质就稳定了。品质稳定了，品牌就稳定了。品牌稳定了，生意就稳定了。
他在笔记本上写了一行字——人才留存，不是，是。人留住了，心没留住，迟早会走。心留住了，人自然就留住了。
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