第482章 人才留存（1 / 2）
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虚拟股权兑现之后，林晨做了一次员工满意度调查。
调查是匿名进行的。问卷是林晨自己设计的——从薪资、晋升、管理、关怀、信任五个维度打分，每个维度满分一百。员工填完，直接投进箱子里，谁也不看。
李总监把结果统计出来，送到林晨办公室。
李总监还特意在问卷里摘了几条匿名留言，一并拿给林晨看。有一条写着——在这里上班，老板记得我名字。另一条写着——去年家里出事，公司借了我钱，我没还完，公司也没催。还有一条最简单——食堂的饭，比我以前待的店好吃。林晨看完，没说话，只是把这几条留言折好，放进了抽屉。
调查结果——员工满意度百分之九十二。其中，对公司信任度这一项，得分最高——百分之九十八。也就是说，几乎所有的员工，都信任公司。
林晨看着这个数据，很满意。
但他也知道——满意度高，不代表不会走。餐饮行业的员工流失率，平均在百分之三十到百分之五十。也就是说，一年之内，三分之一到一半的员工会离职。晨枫的员工流失率，去年是百分之二十——比行业平均水平低，但也不算低。
百分之二十，林晨对李总监说，也就是说，每五个员工，一年里就有一个要走。
对。而且走的，往往是刚培训好的熟手。
林晨决定——把员工流失率降到百分之十以下。
怎么降？他想到了三个方法。
第一——加薪。晨枫的薪资水平，在深圳餐饮行业已经算中上水平了。但林晨觉得——还可以更高。他决定——今年给所有员工加薪百分之十。不是等员工提，是主动加。
为什么主动加？李总监问。
主动加，员工觉得是公司的意思。等员工提了再加，员工觉得是自己争来的。同样百分之十，感受完全不一样。
第二——晋升。很多员工离职，不是因为钱少，是因为看不到希望。林晨决定——建立更清晰的晋升通道。从店员到店长，从店长到区域经理，从区域经理到总监——每一个级别，都写清楚——需要什么能力、达到什么标准、薪资多少。让员工知道——只要努力，就能升上去。
晋升通道不是林晨一个人定的。他把区域经理、店长们叫到一起，一条一条捋。哪一级要求什么能力，哪一级给多少薪资，写到纸面上，贴到每个门店的公告栏里。有店员看了，说——原来当店长要会排班、会管库存、会处理投诉。我还差得远。也有人问——那我要学多久？林晨说——不长。一年。一年后你达到标准，店长就是你的。
第三——关怀。餐饮行业的员工，大部分是年轻人。他们需要的，不只是钱，还有被关心。林晨决定——建立员工关怀计划。每个员工的生日，送一份礼物。每个员工的入职纪念日，送一张贺卡。每个员工的家庭有困难，公司提供帮助。
三个方法，林晨在管理会上宣布了。
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