第1256章 失败的人力资源管理（2 / 2）
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原因很简单：体力岗的kpi是简单明了的，就是单位工时的数量、质量与事故率，没了。剩下的一切都是边角料，无关紧要。
但脑力岗不同，他们的工作內容往往很难用几项具体指標去衡量，这也是kpi被白领深恶痛绝的根本原因。
一个没有具体標准的事情，你要怎么管你要怎么衡量这就是当代管理学面临的最大困境之一，是多少代管理者追求的终极目標。
就比如人力资源部给他的这份方案，上来就提以kpi为导向的完全弹性工作制。
这就属於外行人说外行话了。写这份文档的人，一看就没怎么接触过真正的脑力岗人力资源服务，不然就会知道以kpi为导向有多不靠谱。
“所以管理智翱这群精兵悍將，你得让他们心甘情愿地动起来，绞尽脑汁让他们越动还越开心。而不能像幼儿园阿姨管小孩，就让他们乖乖听话不捣乱，按阿姨说得来。这一套是行不通的。”
见温子琪频频点头，乔木渐渐丧失了谈兴，草草做了个总结：“温经理，人才管理，核心在『人才』，而不在『管理』。从公司建立以来我就反覆说，职能部门的任务不是管理，而是服务。
“今天我再强调一次：你们面对的课题並不是如何用最少的钱把人管起来，而是如何用最有效的手段激发人的主观能动性，让他们不用被管著——因为你管不了他们，你硬要管，管到最后结果一定是悲剧。”
温子琪表了哪些决心，乔木完全没听。
他知道自己一番苦口婆心、长篇大论，对方根本没听进去。
这是没有办法的事情。因为他说的这些已经超出对方近五十年人生的认知极限了。你没有办法用三言两语，就让一个人去理解他此前闻所未闻的事情。
但今天这场谈话，真正让他感到失望的是，对方从头到尾都没意识到，他自始至终都在表达一个观点：你温子琪领导的人力资源部，在我眼里，不合格！
对方甚至认为他只是在鞭策！这种鸡同鸭讲，让他有种深深的无力感。
送走对方后，乔木一边给后勤部经理冯康打电话，一边隨手点开温子琪那封邮件的发送记录。
名为马磊的原始发件人名字赫然在列。
温经理四十多岁快五十了，接受新鲜事物的能力確实很弱，甚至都不知道这种简单的邮件转发会全程留痕。
看著这个熟悉的名字，乔木忍不住轻笑了起来：他之前猜测写这份文档的人没怎么做过脑力岗服务工作，对那群大爷的kpi有多玄乎毫无概念。
还真让他猜对了。
马磊，线下零售部宋志波的表弟，一个很能吃苦、进步很快、能力很强的干练小伙子。是他当初钦点的驻生產部hrbp，大部分时间都在萧河產业园那边。
本来按照hrbp的轮岗制度早就该回来了，但生產中心阎志强一直不愿意放人，担心新来的hrbp不好使，就一直扣著不给。
前不久生產中心大改组，拆分成了生產管理、品质管理和流程管理三个部门。改组完成后，乔木才趁机把人要了回来。
毕竟这么好的苗子，一直在那么小的地方待著，时间久了，人就废了。
优秀的人才就该积极提供更广阔的平台与向上通道，绝对不要搞什么“公司考验你”这一套。
就比如马磊的表哥宋志波，优秀吗也很优秀，不然他不会把对方挖过来。
但相处的过程中，乔木能明显感觉到，对方的上限已经被“锁死”了。
对方在太原这个犄角旮旯，在乌金山文旅那个乌烟瘴气的环境中待了太久，整个人已经被糟糕的环境摧毁了。
现在人到中年，三十多岁，还有了家事，你再想让他拼一把、疯一次，豁出命突破自己的上限，几乎不可能了。
所以乔木信奉一点：人才不是考验出来的，更不是磨练出来的，而是呵护出来的。
冰冷的社会、现实的市场、残酷的职场已经足够磨练人了，用不著你一家小小的公司再画蛇添足。
想到宋志波，看了看时间，乔木將剩下的琐碎工作暂时放到一边，开始为今晚的会面进行最后的准备。
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