第815章 交锋（1 / 2）
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吴烈锋神色不变，反倒颇为认同地道：“嗯，说得好，这个长远治理的逻辑我完全同意。”
“但是，我们也都是摸爬滚打了许多年的，对于班子治理这个问题，都有自己独到的见解，同时，也会有一些个共通之处，在我看来，班子治理，无论是长远治理也好，短期治理也罢，都要讲究一个新旧衔接问题，做到张弛有度。”
“拿东江举例子，或者干脆一点，举个笼统的例子，一个单位部门，多年形成的干事体系、岗位体系，乃至于人际体系，这都是有其固有脉络的，很多遗留问题，长期积累下来的治理惯性，都并非一朝一夕形成，也不宜一朝一夕推倒。”
“拿振国同志、世君同志，以及我，我们这三个来说，”
吴烈锋伸手指了指两人，又指指自己，
“我们也可以说是班子成员，只有我们步调一致了，同向发力了，才更有驾驭全局的核心底气，更有利于工作的展开。”
“阶段性人事调整工作过于集中，就显得导向性过于鲜明，容易被错误解读，反而干扰同志们的思路，分散干事精力，因此，我个人坚持观点，治理纠偏，宜疏不宜堵、宜缓不宜急！”
这一番话的意思，另外两人心知肚明。
拐弯拐来拐去，还是一个意思：提醒不要借什么学习研修，来大搞调整，要循序渐进，暂缓收网节奏。
简单点说，就是步子小一点，给点机会，手下留情。
“烈锋同志，我想你误会了，”
钟振国适时开口，
“我是干人事工作的，你们两位同志的考量，都是立足全局、为公出发。”
“从组织人事工作的专业角度来看，本次研修所有安排，均是年度既定工作部署，并没有什么临时调整，甚至是针对性施策，不存在个人主观上的偏向。”
“烈锋同志你也在这干过，我想你是明白的，”
钟振国语重心长，拿起学员名单文件扬了扬，
“这些学员，除了组织部遴选，也包括自荐、单位推荐，这完全符合你所说的主观、客观两种情况。”
“我们都知道，干部脱岗研修后，无论是研修期间所在岗位临时代管，还是在结业考评之后对相关干部进行调岗，这全部是制度化、常态化的梯队建设动作，是摆在台面上的实际情况。”
“考评结束之后，谁留谁调，谁进谁退，是不看资历不看人情的，只看三项硬标准：干部履职期间的成绩，研修学习期间的成绩，所在班子乃至上级班子的岗位调整需要，程序公开，标准统一，结果实在，一切由组织定论，是由制度兜底的。”
说到这，钟振国摇头一笑，
“如果说，研修学习成绩优异的同志，我们只考虑什么短期衔接有风险，而因此不对其进行调整的话，大了说，这是对所在班子同志不负责，当地百姓不负责任，小了说，是对当事人本人的不尊重。”
“那么既然研修学习成绩优异的同志要调整，研修学习成绩不佳、履职期间成绩有失的呢？自然也应该调整，用人用实，用人用对，我想，这和烈锋同志、世君同志你们说的，都没有矛盾吧？”
“嗯，振国同志的出发点是人事工作，说得很到位。”楚世君自然是认同了。
“呵呵，振国同志，我跟你也共事多年了，不说在一个单位工作多久，但这一亩三分地上也是抬头不见低头见，我怎么不知道，你这家伙还有这一张好嘴？三言两语，差点把我给绕进去了。”
吴烈锋眯起眼睛，声音比方才低沉了不少，
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