第1359章 价值观不合背后，竟是绩效造假（2 / 2）
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“他没有参加几次晚间复盘。”
“这不是项目错误。”
“团队管理要求也是工作要求。”
“那请问这些晚间复盘是否计入加班？”
杜绍廷沉默。
苏云转向顾承舟。
“你还有没有保存那些会议内容？”
“有。”
顾承舟打开文件夹。
里面有二十多份会议纪要。
多数会议内容并不是讨论项目，而是要求员工汇报今天是否在线到十点。
有一份会议记录写着。
“本周未保持晚间响应的员工，需要明个人发展意愿。”
另一份写着。
“如果连基础投入都无法保证，不建议继续占用核心岗位资源。”
苏云看向星衡信息官方账号。
“这就是你们的企业文化吗？”
官方账号没有立即回应。
几秒后，负责人贺绍庭申请连线。
贺绍庭是星衡信息的运营副总，镜头背景是公司会议室。
“苏先生，我刚刚了解了情况。”
“如果确实存在个别管理人员把文化要求和考核混淆，公司会认真整改。”
苏云问道。
“是个别管理人员吗？”
“这需要调查。”
“那绩效系统新增超额投入指标，也是个别行为吗？”
贺绍庭停顿片刻。
“公司确实希望员工保持进取状态。”
“希望员工进取，和把晚间在线写进绩效，是两回事。”
“如果员工在八时内完成了本职工作，结果稳定，为什么还要用私人时间证明态度？”
贺绍庭道。
“企业不能只追求最低标准。”
苏云点头。
“可以追求更高标准。”
“但更高标准应该让员工清楚知道，做到之后能得到什么。”
“如果只有加班、待命和晋升压力，没有额外报酬和明确保障，那就不是标准。”
“那是什么？”
贺绍庭没有马上回答。
苏云替他完。
“那是把成本从企业账上挪到员工生活里。”
乔南发来一份新的文件。
那是绩效系统权限表。
修改顾承舟评分的账号包括杜绍廷和增长中心管理员。
贺绍庭看了一眼，脸色变了。
“这份权限表是否完整，需要进一步核验。”
苏云道。
“可以核验。”
“但在核验完成前，公司不能继续以这份有争议的绩效结果逼迫员工离职。”
贺绍庭点头。
“我可以先要求暂停相关流程。”
杜绍廷立刻看向他。
“贺总，顾承舟的问题不只是绩效。”
“他多次拒绝团队安排，已经影响其他同事。”
苏云问道。
“哪一次安排属于合同约定的工作时间？”
“具体内容是什么？”
杜绍廷没有答出。
贺绍庭也开始意识到，事情已经不是一个员工和直属主管之间的争执。
直播间里已经出现了大量同公司的员工。
有人发来匿名材料。
有人自己的评分也在提出调休之后下降。
还有人自己被要求签署“自愿放弃休息时间确认书”。
苏云提醒道。
“所有人先保护自己，不要在直播间公开身份证明和公司内部账号。”
“材料交给法务后，会按证据和隐私要求处理。”
他看向顾承舟。
“现在你已经确认了三件事。”
“你的工作结果并不差。”
“公司确实把额外在线和周末响应纳入了评价。”
“你的评分在提出合理诉求后发生了连续变化。”
顾承舟抿了抿嘴。
“那他们还能开除我吗？”
苏云回答得很稳。
“能不能解除，要看公司能否证明解除理由真实、具体、合法。”
“但仅仅因为你不愿意接受无偿延长劳动时间，不能自动变成合法解除理由。”
就在这时，顾承舟的邮箱又收到一份文件。
他打开之后，脸色瞬间变得发白。
“公司发了解除通知。”
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