第950章 混乱的镁团点评（2 / 2）
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这场合并前双方演绎出来的和睦假象，一个月后彻底破灭了。
在外卖领域被饿了团打得节节败退，在内又被合并后的归属权吵得不可开交。
王新这一个月本就不多的发量，这回是彻底秃了！！！
大众点评的合并条件是5:5换股，保留独立运营权。
对此王新是不同意的，可在经过企鹅、红杉等资方的强力斡旋下，最终官宣时还是采用了“5:5对等换股+联席CEO+联席董事长”的对等架构，但私下协议中预留了镁团的投票权优势。
这才合并一个月，就要投票废除双联模式？
王新觉得企鹅这些资方肯定不会同意。
可如果不废除双联模式，这么下去，镁团点评肯定会死，根本看不到上市的那天。
而且现在双方在同一座城市的销售团队已经整合在一起办公了，这种明明属于一家公司，却用两套内部系统，甚至连报销审核都各走各的。
他能想象员工在这种环境下工作的氛围了。
再加上整合后，大部分城市负责人几乎都被镁团系的人拿下了了，这又导致了原大众点评的员工大量离职，同时被大众点评拿下来的城市，镁团的销售人员也开始出现了离职潮，这种相互伤害的合并。
着实是千古奇闻！！！
“咱们的薪酬要统一，如果薪酬都不统一，那对于咱们镁团的BD们太不公平了”
王惠文犹豫了许久，终于还是将最后一柄插向大众点评的利剑拔了出来。
“那样会导致更大的离职潮，你想过没有？”
王新明白他的意思，问道。
“能者多得，如果他们能力没有问题，按照我们原先的薪酬体系，他们只会拿得更多，现在之所以闹成这样，一方面确实是合并期的阵痛”
“但有很大一部分原因就是双方收益的不对等”
王惠文回道。
镁团的薪酬体系是低底薪+高提成+强KPI末位淘汰的狼性体系，而点评则是高底薪+低提成+温和考核的慢节奏模式。
这两种体系各自独立时都没有问题。
无非是企业文化的差异而已。
可合并后，我排名倒数第一，要被淘汰了，结果你倒数第一，还能拿高工资？
这谁受得了？
所以镁团有很多一线销售人员要求早点将双方的薪酬统一，这样大家心里也就平衡了。
可公司也有公司的难处。
王新知道薪酬肯定是要统一的，可现在双方闹得不可开交，这个时候推动统一，这无疑是再次逼迫大众点评的一线销售离职。
甚至不仅仅只是销售人员，可能一部分高管也会离开。
在没有获得资本支持的当下，他不想贸然推动。
即便合并时，双方都认可了镁团的薪酬体系，也觉得应该统一，但企鹅那边也说了，要徐徐图之，不可动作太大。
因为F团跟高朋合并时就是因为动作频频直接导致了最终的失败。
“如果不快刀斩乱麻，老王，你觉得饿了团会等我们慢慢解决内部问题？”
王惠文不赞同资方的意见。
合并就是要趁着整合期一次性把问题都解决了，否则把问题留到后期，那样只会延长混乱期。
王新默然地点燃了一根香烟。
吸食了几口，又迅速的把烟掐灭。
是啊，不能再犹豫了！
犹豫会败北！！！
“这样，你把近期双方爆发冲突的事件整理一下，同时也把我们的市场份额统计好，我去趟鹏城，你拿着这些数据去找红衫”
“要么镁团点评由我们主导，要么由大众点评主导，让他们选”
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